8 принципів Netflix у побудові культури успіху

Для одних культура Netflix здається чимось фантастичним, інші – вважають її брудом і з настороженістю цікавляться кожним нововведенням, в той час, як сама компанія величезними темпами нарощує потенціал і залишається лідером розважального сегмента не тільки в США, але і по всьому світу.

Компанія Netflix починала свій шлях з доставки DVD поштою. Справи йшли так собі, а всі доходи (на той час вони були мізерними) власники намагалися вкладати в розвиток. Думки клієнтів були неоднозначними, та й талановиті співробітники надовго не затримувалися.

Але, в один прекрасний момент все перевернулося з ніг на голову, а нічим ні примітний медіагравець виріс до гіганта, що випускає власний контент, популярний серед мільярдів глядачів. Такого успіху вдалося досягти завдяки восьми простим принципам, описаним в книзі Патті МакКорд «Найсильніші. Бізнес за правилами Netflix», про які далі піде мова.

Принцип 1. Найкраща мотивація – причетність до успіху

Складно повірити, але виявляється людей мотивують не тільки гроші або додаткові плюшки, точніше взагалі не вони. Успіх компанії, в першу чергу, залежить від команди експертів, які шукають виклики, розуміють свою мету і роблять все можливе, щоб бути причетними до великого результату. Всього-то? Пфффф ...

Перевірити, чи працює принцип у вашій компанії, дуже легко і можна це зробити прямо зараз. Досить поставити запитання колегам про те, яка їхня мета і чи відчувають вони, що впливають на майбутнє компанії. Якщо з відповіддю виникнуть труднощі, то можете вважати це «тривожним дзвіночком».

Принцип 2. Кожен повинен розуміти куди йде компанія і що робити

Багато хто думає, що пересічному співробітнику «не дано» зрозуміти складні показники та тим більше стратегію, тому йому і знати їх нема чого. А раптом дізнається якісь фінансові показники або ідеї про новий продукт раніше, ніж потрібно, що тоді?

Хоч і дивні, звичайно, ці нетфліксовці, але ж правда, неможливо ж запропонувати дійсно варте рішення, якщо не розумієш всіх факторів, фокусів і цілей, які стоять перед компанією.

Якщо співробітники роблять не те, що потрібно, то це може означати тільки дві речі – або вони не проінформовані взагалі, або дезінформовані. Постарайтеся просто почати говорити з людьми. Ставте цілі, аналізуйте, де ви зараз знаходитеся й інформуйте про це.

Сформувавши культуру відкритості, ви досягнете того, що співробітники зможуть запропонувати такі ідеї, які в рази посилять позиції вашої компанії. Повірте, вони більш здібні, ніж вам здається.

Принцип 3. Ніякої брехні

Найгірше, що можна зробити в будь-яких взаєминах, в тому числі й бізнесі – збрехати. Це підриває довіру, породжує образи й куди гірше – конфлікти. Згадайте скільки разів ви сварилися з друзями або близькими через недомовки або відверту брехню, тому що «так для нього/неї буде краще»? Зі співробітниками теж саме, адже ніхто не любить бути обдуреним.

Якщо задуматися, то мовчання теж по суті брехня, тому що якщо ви не говорите нічого поганого або в принципі нічого, то значить апріорі все добре. В першу чергу це стосується зворотного зв'язку. Керівники Netflix кожен день працюють над тим, щоб співробітники отримували своєчасний, конструктивний зворотний зв'язок щодо результатів своєї роботи.

Для цього нетфліксовці трансформували формат своїх командних зустрічей, де кожен може дати зворотний зв'язок колезі в форматі: старт («почни робити щось»), стоп («припини, інакше будуть наслідки або це неприпустимо»), продовжуй («удосконалюватися в чомусь -або, у тебе добре виходить»). І результат не змусив себе чекати – взаєморозуміння, відсутність образ і тільки дієві рішення.

Спробуйте, впевнений, що це спрацює і з вашою командою.

Принцип 4. Приймаючи рішення активно обговорюйте, а якщо потрібно, то і сперечайтеся

Підручники, спікери на форумах, статті в інтернеті, фахівці часто вчать нас, що приймати рішення краще, ґрунтуючись на чітких даних. У компанії з цього приводу інша думка. У Netflix вважають, що не всі дані можна приймати за факти, а тим більше зосереджуватися тільки на них. Ще є інтуїція, особливість ситуації тощо. Саме тому співробітники люблять обговорювати й сперечатися про рішення, керуючись основоположним принципом - все робити в інтересах клієнта і бізнесу.

Кожен може висловити власну думку:

1. висловити точку зору з аргументами;
2. довести, чому думка опонента стоїть;
3. прийняти рішення в інтересах клієнта.

Ось і весь секрет.

Принцип 5. Будуємо вже зараз таку компанію, про яку мріємо в майбутньому

Це як? Нам що купити машину майбутнього? Ні, просто уявіть, якою компанією ви будете через пів року або рік і які завдання будуть перед вами стояти, а ще запам'ятайте кілька простих рекомендацій:

• краще найняти одну людину з правильним баченням майбутнього, ніж кілька з просто достатньою експертністю;
• рано чи пізно доведеться звільнити того, хто просто добре справлявся зі своїми обов'язками заради того, щоб привернути справжній талант;
• компанія це не сім'я, а команда кращих спортсменів, які є експертами високого рівня;
• якщо у співробітника всередині є перспектива, то обов'язково ростіть його, якщо ні – не «витягайте», а шукайте зовні.

Цікавий факт. Щоб будувати компанію мрії та бути на крок попереду Netflix заохочувала працівників ходити на співбесіди. У чому сенс? Співробітники розуміли актуальні вимоги й умови ринку і підвищували свій власний рівень, тим самим забезпечуючи компанії безперервний розвиток.

Принцип 6. Розумна людина на кожну посаду

Все просто – наймайте кращих, тобто A-players. Більшість компаній як і раніше орієнтується на кількість закритих вакансій, а варто було б оцінювати скільки талановитих професіоналів працює на кожній посаді. Як таких підбирати предметно описано в книзі «Хто. Розв'яжіть вашу проблему номер один» або дивіться фільм «Людина, яка змінила все».

Принцип 7. Платіть людям стільки, наскільки вони цінні для вас

Це не говорить про те, що яку б зарплату не попросив експерт потрібно стільки й платити. Ні. Щоб визначитися з «ціною» співробітника, є всього два питання.

• Яка цінність і переваги кандидата?
• Яка користь від того, що він НЕ прийме пропозицію конкурента?

У це складно повірити, але цінність залучення унікального співробітника важливіше будь-яких бюджетів. Звичайно при цьому не варто забувати про здоровий глузд.

Не виключено, що цінному співробітникові можуть запропонувати більш вигідний варіант. І ось ви з ним говорите тет-а-тет ... вам не хочеться його втрачати ... а на думку спадає тільки одна думка – підвищити рівень доходу. Зупиніться, подумайте й оцініть ситуацію. Швидше за все полювання зараз не за ним самим, а за тим унікальним досвідом, який він отримав у вашій компанії, виконуючи щоденні завдання. Якщо ви вважаєте, що ця навичка більше не знадобиться, то не варто й утримувати. До того ж ефект від підвищення буде короткостроковим і при цьому ви не застраховані від того, що конкурент не поб'є вашу ставку.

І ще, хочете залишатися лідером на ринку? Тоді платіть найвищу заробітну плату найталановитішим.

Принцип 8. Якщо прощаєтеся зі співробітником, то робіть це завжди сердечно

Мабуть, найнеприємніший момент в житті компанії – звільнення, при цьому не важливо, з якого боку ви перебуваєте. Припустимо компанія прийняла рішення замінити співробітника, але він добре справляється з завданнями, що робити? Часто вдаються до випробувального терміну і складання Плану Покращення Показників (ПУП) із завищеними планками. Стоп, а навіщо? Щоб мати підставу для звільнення. У компанії вирішили говорити про все щиро і звичайно ж робити все можливе, щоб розлучатися мирно –  рекомендації, допомога і підтримка, відсутність в комунікаціях ярлика «колишній».

Резюмуючи принципи Netflix в побудові культури найсильніших можна сказати:

1. A-players – ваше майбутнє: таланти повинні заробляти максимум і бачити свій вплив на компанію, через досягнення цікавих цілей і причетність до успіху.
2. Практикуйте культуру відкритості й щирості, тоді вам будуть довіряти.
3. Прощайтеся зі співробітниками правильно, і ви залишитеся в їх серці, а не тільки в трудовій книжці.

Авторські статті та коментарі до них відображають виключно експертизу і точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти точку зору авторів.